La depenalizzazione è stata seguita da un incremento decisamente elevato delle sanzioni amministrative.
Il decreto legislativo n.8 del 15 gennaio 2016, in vigore dal 6 febbraio 2016, ha operato tutta una serie di depenalizzazioni per determinati comportamenti che, prima dell’entrata in vigore, erano considerati reati penali. Uno di questi è quello relativo alla Somministrazione illecita di manodopera. Ma attenzione! Tale modifica ha spinto molte “aziende” a proporre soluzioni per l’esternalizzazione del personale in maniera illecita. Vediamo di cosa si tratta..
In caso di somministrazione illecita, sia l’utilizzatore che il somministratore, sono puniti con una sanzione amministrativa di € 50,00 per ogni lavoratore impiegato e per ogni giornata di utilizzo; tale sanzione non potrà comunque essere inferiore ad € 5000,00 o maggiore di € 50.000,00.
La medesima sanzione viene applicata anche nei casi di appalto illecito e distacco illecito.
Oltre a quanto sopra si aggiunge la possibilità che i lavoratori richiedano la costituzione del rapporto di lavoro in capo all’utilizzatore.
Chiarito l’apparato sanzionatorio vediamo nel dettaglio i vari istituti.
La somministrazione del personale dipendente è possibile unicamente per il tramite di agenzie autorizzate alla somministrazione di manodopera rilasciata dal Ministero del Lavoro. L’accreditamento, i cui estremi devono essere ben pubblicizzati, è soggetto a tutta una serie di requisiti quali capitale sociale, garanzie e localizzazione geografica in più regioni. I costi NON SONO MAI a vantaggio delle aziende che, ovviamente, pagheranno le agenzie invece che i lavoratori, ma al medesimo costo di un lavoratore dipendente incrementato della quota che poi andrà a costituire la remunerazione dei costi dell’agenzia. E’ ben intuibile quindi che introducendo un intermediario il costo non può essere che maggiore.
Alle agenzie di somministrazione si fa ricorso per esigenze organizzative, produttive ma non certo per il risparmio.
Sedicenti società di somministrazione che propongono la soluzione di esternalizzare il personale oppure, come mi è stato riferito poco fa, affittare il personale, difficilmente proporranno un contratto di somministrazione; generalmente la somministrazione è mascherata da appalto o distacco.
Per sapere quando questi utilizzi sono illeciti bisogna capire il loro utilizzo nella forma normativamente prevista.
Il distacco si ha ogniqualvolta un’azienda distacchi un lavoratore presso un’altra per un proprio interesse diverso da quello di tipo economico. Il caso più semplice da evidenziare è di tipo didattico e si ha, ad esempio, quando un’azienda distacca il lavoratore presso un’altra per apprendere una determinata competenza, qualifica ecc. E’ ammesso un rimborso delle spese sostenute dal distaccante ma, appunto, essendo un rimborso delle spese questo non può superare i costi del rapporto di lavoro. Il D.lgs 276/2003, come modificato ad opera della modifica introdotta dal D.L. 76/2013 prevede che tra le aziende che hanno validamente sottoscritto un contratto di rete queste siano legittimate a distaccarsi il personale in quanto l’interesse sorge automaticamente.
L’appalto, come disciplinato dall’art. 29 comma 1 del D.lgs 276/2003, “si distingue dalla somministrazione di lavoro per la organizzazione dei mezzi necessari da parte dell’appaltatore, che può anche risultare, in relazione alle esigenze dell’opera o del servizio dedotti in contratto, dall’esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell’appalto, nonché per la assunzione, da parte del medesimo appaltatore, del rischio d’impresa”.
Analizzando i due capoversi precedenti è ben comprensibile quando un appalto, o un distacco, siano genuini o meno.
Come ultima informazioni vi diciamo che, nel 2018 e proprio a causa dell’aumento di questi fenomeni, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha diramato le proprie linee guida per veicolare le ispezioni verso le realtà che fanno ampio uso di distacco e appalto al fine di limitarne l’uso illecito. Parte delle ispezioni riguarderà le ricostruzioni delle posizioni lavorative dei dipendenti assunti per poi verificare la possibilità di applicare le sanzioni anche alle aziende che li hanno utilizzati.
