Procedura disciplinare: quando farla e come farla

interrompere comportamento sbagliato

Innumerevoli volte abbiamo predisposto delle Contestazioni di Addebito per conto del cliente e poi, quest’ultimo, ci ha riferito di non averla nemmeno consegnata al lavoratore ma questo cosa comporta?
Tranquillamente possiamo affermare che l’azienda medio piccola sia reticente a consegnare al lavoratore le contestazioni di addebito con la convinzione di “non voler esagerare” ma questo comportamento è errato, tanto per l’azienda quanto per il lavoratore.

MA dove stà l’errore?

Per il lavoratore in quanto potrebbe continuare a ripetere un comportamento che voi ritenete errato ma lui non lo giudica di tale gravità e per l’azienda in quanto, in un contesto medio piccolo, è reticente a consegnare una Contestazione Disciplinare se non quando il rapporto è ormai irrecuperabile (e a quel punto una Contestazione potrebbe fare ben poco).

Cogliamo quindi l’occasione di questo articolo per specificare alcuni punti, tanto semplici quanto essenziali.

Per prima cosa è il contratto collettivo che stabilisce il numero e la tipologia di sanzioni disciplinari che possono portare ad un licenziamento. Non ci pare esista, al giorno d’oggi, una contrattazione collettiva che preveda un procedimento espulsivo alla terza “lettera di richiamo”.

Nella maggior parte dei casi il procedimento può essere applicato quando si avranno almeno due provvedimenti di sospensione ma andiamo per gradi. Il procedimento disciplinare, indipendentemente dalla sanzione disciplinare che verrà applicata, inizierà con una contestazione disciplinare in cui l’azienda contesterà al dipendente il comportamento errato da lui presuntivamente tenuto (si ricorda che fino alla valutazione delle giustificazioni si parla sempre di presunto comportamento errato).

Requisiti della procedura disciplinare

La contestazione dovrà essere immediata (salvo le valutazioni successive), dettagliata nel miglior modo possibile e scevra da ogni possibile valutazione. In questa sede deve venire unicamente contestato il fatto che, fino alle giustificazioni del dipendente, dovrà essere valutato in modo neutro.
Alla contestazione seguiranno le giustificazioni del dipendente.

Lo Statuto dei Lavoratori stabilisce che non possono essere comminate sanzioni prima di cinque giorni dalla consegna della contestazione.

Ricevute le giustificazioni l’azienda le valuta e deciderà quale sanzione disciplinare applicare e, ovviamente, se applicarla; se le giustificazioni fossero accettate il procedimento si concluderebbe senza alcuna sanzione.

L’unica sanzione disciplinare applicabile senza tener conto della procedura sopra descritta è quella del richiamo verbale (che, in quanto tale, non produce effetti giuridicamente rilevanti).

Richiamo scritto, multa, sospensione dal lavoro e dalla retribuzione e licenziamento (per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo a seconda della gravità degli addebiti) sono le 4 tipologie di sanzioni disciplinari esistenti.

Concludiamo questo breve articolo con una piccola parentesi riferita alla sospensione cautelare; la sospensione, all’interno del procedimento ma che non si configura come sanzione disciplinare, può essere disposta unilateralmente dal datore di lavoro. Questa sospensione però, in quanto cautelare e unilaterale, sarà normalmente retribuita dall’azienda e avrà appunto lo scopo di cautelarla da un possibile comportamento lesivo (ma non ancora accertato) del dipendente.

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