Il regolamento aziendale è comunemente utilizzato per gli scopi sanzionatori previsti dalla L. 300/70 (Statuto dei lavoratori) ma questo unicamente a causa di preconcetti dal quale dovremmo imparare a discostarci.

Il Regolamento Aziendale può essere l’elenco dei comportamenti vietati in azienda; nella sua versione “basilare”, molte volte, si prende il codice disciplinare previsto dal CCNL applicato e si affigge in azienda ma questo scopo è assolutamente riduttivo.

Il regolamento aziendale, oltre a questo motivo, ha svariate funzioni ma proviamo a spiegare meglio.

Il lavoratore ha bisogno di essere guidato. Se privo di linee guida un dipendente navigherà a vista con la paura costante di sbagliare. Un regolamento può essere un valido strumento per identificare l’organigramma aziendale (chi decide), le procedure da seguire (cosa fare e come farlo), e il funzionigramma (chi fa cosa).

La produttività si migliora anche semplificando la vita ai lavoratori e un regolamento che specifica a priori tutti questi aspetti ridurrà notevolmente le incertezze dei dipendenti che, a questo punto, sapranno come comportarsi correttamente nelle varie situazioni.

Un altra funzione del regolamento aziendale è quella di introdurre il welfare aziendale; con alcune limitazioni (5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente) che possono essere escluse solo se si ricorre ad un contratto aziendale regolarmente depositato ma potrebbe essere, intanto, un buon inizio.

Quindi alla domanda: come si migliora la produttività in azienda? rispondiamo con un altra domanda… Voi avete ben definiti, nella vostra azienda, i ruoli e le procedure? questo potrebbe essere un ottimo inizio.

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Lo scopo di questo articolo non è approfondire la normativa del tirocinio; è il nostro compito porvi in condizione di utilizzare lo strumento. Lo scopo è invece quello di farvi conoscere uno strumento che può essere veramente di ausilio all’inserimento di una nuova risorsa nella vostra organizzazione.

Lati positivi del Tirocinio

• Il tirocinio non è un rapporto di lavoro e pertanto non deve sottostare ai limiti retributivi della contrattazione collettiva ne, tantomeno, agli istituti delle ferie, malattie ecc.
• Prevede un compenso mensile minimo, esente da contribuzione, di almeno 500,00 euro mensili;
• L’azienda può verificare le caratteristiche del tirocinante PRIMA di procedere ad un’assunzione vera e propria;

Lati negativi del Tirocinio

• Il primo punto a favore del tirocinio si ripete anche in questo elenco. Il Tirocinante non è un dipendente e non potete pretendere che lavori come un dipendente;
• Il rapporto è molto rigido e non si possono attuare comportamenti difformi da quanto previsto nella convenzione e nel Piano formativo Individuale (es. altre mansioni o orari difformi);
• In quanto soggetto che sta anche imparando un mestiere, non si può far lavorare da solo un tirocinante ma sempre sotto la supervisione costante del tutor;
• Non può svolgere le sua prestazione a tempo pieno ma sempre con un orario ridotto rispetto al tempo pieno;
• Nel 2018, i tirocini non curriculari (quelli che non fanno parte di un ciclo di studi) erano nelle linee guida dell’Ispettorato perché sovente si trattava di rapporti di lavoro mascherati; per questo motivo, anche se non al 100%, potreste dover mettere in conto la visita degli Ispettori;

Ulteriori Requisiti

Per avviare un tirocinio, salvo siate un’azienda artigiana, dovrete avere almeno un dipendente assunto in azienda che possa rivestire il ruolo di tutor. E’ altresì obbligatoria la regolarità in materia di Salute e Sicurezza nei Luoghi di Lavoro.

In Conclusione, mi conviene inserire un tirocinante in azienda?

Non esiste una risposta univoca a questa domanda. la risposta è: dipende!

Se volete un soggetto che sia già in grado di lavorare allora probabilmente no in quanto è implicito nella figura del tirocinante che debba apprendere la formazione necessaria.

Se la vostra intenzione è quella di “crearvi” una risorsa secondo le vostre necessità allora si, decisamente.

Quando formate un dipendente voi dovrete comunque pagare la retribuzione come se fosse già autonomo nello svolgimento della mansione; a questa poi si aggiungerà l’ulteriore onere della formazione specifica che impartirete (ore di formazione a discapito delle ore di produzione).

Per quanto riguarda un tirocinante invece è già previsto che parte della sua remunerazione sarà erogata sotto forma di formazione; ed infatti il compenso mensile è appositamente ridotto.

Questo non vuol dire che i dipendenti non debbano essere formati, anzi, ma bisogna fare un distinguo tra la formazione necessaria a svolgere la mansione e la formazione necessaria a perfezionare la mansione.

Quale soluzione proponiamo?

Il nostro Studio è delegato della Fondazione Lavoro che svolge anche il ruolo di soggetto promotore. Per le aziende Clienti ci occupiamo noi di stipulare la convenzione, di creare il Piano Formativo Individuale e certificare la formazione impartita. Anche in questo servizio la nostra filosofia è quella di rendere l’azienda tranquilla di fare il proprio lavoro (e formare il tirocinante in questo caso). Al resto ci pensiamo noi.

Il servizio è rivolto alle aziende già clienti e non. Se siete interessati vi basterà compilare il form che segue e richiedere informazioni senza impegno da parte vostra.

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Acquisto beni strumentali materiali

L’incentivo è previsto per l’acquisto di beni materiali strumentali nuovi anche in leasing, sono escluse autovetture, immobili e i beni con aliquota ammortamento inferiore al 6,5%. Il credito previsto è il 10 % del costo del bene (15% beni funzionali allo smart-working) con utilizzo immediato in F24 (ripartito in 3 Anni). Se il soggetto nel 2020 ha avuto un volume di ricavi inferiore a 5 milioni di euro l’utilizzo può avvenire in un solo anno.

Credito d’imposta acquisto software strumentali

L’incentivo è previsto per l’acquisto di software in proprietà anche in leasing
Il credito previsto è il 10% del costo del bene con utilizzo immediato in F24 (ripartito in 3 Anni). Se il soggetto nel 2020 ha avuto un volume di ricavi inferiore a 5 milioni di euro utilizzo può avvenire in un solo anno.

Credito d’imposta acquisto beni strumentali materiali 4.0

L’incentivo è previsto per l’acquisto di beni materiali strumentali nuovi ipertecnologici, anche in leasing (All. A Legge di bilancio 2016). Il credito previsto è a scaglioni a seconda del costo del bene con utilizzo immediato in F24 (ripartito in 3 Anni)

• 50% del costo del bene (fino a 2,5 Mio €)
• 30% del costo bene (oltre 2,5 e fino a 10 Mio €)
• 10% del costo bene (oltre 10 e fino a 20 Mio €)

Credito d’imposta acquisto software interconnessi 4.0

L’incentivo è previsto per l’acquisto di software 4.0, anche in leasing (All. B Legge di bilancio 2016 e implementazione Legge di bilancio 2018). Il credito previsto è il 20% del costo del bene con utilizzo immediato in F24 (ripartito in 3 Anni)

Legge di bilancio 2016 pubblicata in Gazzetta Ufficiale (dal quale potete visualizzare gli allegati A e B)

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In cosa consiste l’agevolazione?

In questo bando viene agevolata la nuova imprenditoria mediante la concessione di finanziamenti (da 5000 a 50000 euro) a tasso zero che non necessitano di garanzie e che sono rimborsabili in 7 anni, con prima rata a 12 mesi.

Ma chi può accedere a questo incentivo?

Questo strumento è destinato:

• Ai giovani NEET
• Alle donne INATTIVE
• Ai disoccupati di lunga durata

Ricordiamo che con il termine NEET vogliamo identificare coloro che sono “Not in Education, Employment or Training” e sono iscritti al programma nazionale di Garanzia Giovani; in pratica sono i ragazzi sotto i 30 anni che non lavorano e non sono iscritti in percorsi formativi. Le donne INATTIVE invece sono le donne che, al momento della domanda, non sono impegnate in altra attività lavorativa. I disoccupati di lunga durata invece sono coloro che sono iscritti al CPI e hanno sottoscritto la Dichiarazione di Immediata Disponibilità (DID) da almeno 12 mesi, e non stanno attualmente lavorando.

Con quale forma aziendale si può richiedere il finanziamento?

Le tipologia di aziende ammesse all’incentivo sono:

• ditte individuali
• società di persone
• Società Cooperative e/o Cooperative Sociali con al massimo 9 soci
• Associazioni Professionali
• Società tra Professionisti (STP)

Possono essere già state costituite, da meno di 12 mesi, purché siano sempre INATTIVE; è altresì possibile la costituzione solo DOPO l’ottenimento dell’incentivo, al massimo entro 90 giorni.

Quali sono le attività che possono accedere a queste agevolazioni?

In pratica possono essere finanziate tutte le attività di produzione di beni, di fornitura di servizi e le attività di commercio (anche in forma di franchising).

Quali sono le spese ammissibili che possono essere finanziate?

Possono essere finanziate le spese per l’acquisito di macchinari, attrezzature, hardware e programmi software; possono essere finanziate anche le opere murarie ma nel limite del 10 % dell’importo finanziato ed infine tutte le spese di gestione quali affitti, stipendi, utenze, assicurazioni, materie prime ecc.

Quale è il reale vantaggio di questo strumento?

Il primo e forse più importante vantaggio è che la garanzia prestata vi permetterà di accedere al credito quando gli istituti di credito potrebbero invece non concederlo; il vantaggio del tasso zero poi può essere facilmente quantificato se provate ad effettuare una simulazione con un qualunque simulatore presente online; un finanziamento in 7 anni per un importo di 50000 euro, tranquillamente, comporterà una spesa di interessi che eccede i 12000/15000 euro.

L’importo degli interessi sarà rimborsato da INVITALIA sotto forma di contributo, una volta rendicontato il prospetto di investimento.

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Che l’azienda dovrà attivare la procedura disciplinare il cui esito sarà il licenziamento per giusta causa, verserà all’INPS il contributo sul licenziamento pari a poco più di 1500 euro e il dipendente percepirà la disoccupazione. In più, con il rischio di un licenziamento illegittimo nel caso in cui la procedura non sia effettuata a dovere.

Sfortunatamente questa procedura è sempre più utilizzata ma non esiste davvero un modo di tutelarsi?

Poco applicato ma si, utilizzando le clausole penali.

Le clausole penali sono un istituto del nostro ordinamento che hanno lo scopo di indennizzare una parte del contratto in seguito ad un determinato comportamento tenuto dall’altra parte del contratto.

Esempio classico di clausola penale, al quale ormai siamo abituati, è quella utilizzata dalle compagnie telefoniche quando vogliono che il contratto abbia una durata minima, salvo appunto il pagamento di una penale in caso di recesso anticipato.

Ma come la possiamo applicare la clausola penale alla situazione vista in principio?

E’ sufficiente pattuire all’interno del contratto di lavoro, appunto, una clausola penale che indennizzi l’azienda per il comportamento del dipendente.

Ovviamente non si può limitare la libertà del dipendente di interrompere il contratto nei modi previsti ma se il comportamento illecito del dipendente reca un danno all’azienda questa potrà, grazie alla clausola penale e senza necessità di dimostrare il danno, trattenere al dipendente l’importo previsto nella clausola penale stessa.

Questo non vuol dire che l’importo può essere spropositato (il giudice ha comunque la facoltà di ridurlo se ritenuto troppo elevato rispetto agli equilibri del contratto) ma se prevediamo a monte i costi di un licenziamento causato dal comportamento del dipendente e utilizziamo tale importo quale penale allora possiamo avere buone carte per avere un certo ristoro.

Come ribadito anche recentemente dalla Cassazione, nella sua sentenza 27422/2020, la clausola penale deve essere sottoscritta da entrambe le parti e non è valida se inserita in un atto unilaterale del datore di lavoro; non è valida quindi se inserita in un regolamento aziendale ma lo è se viene indicata nel contratto di lavoro che le parti sottoscrivono.

Ricordate che il contratto di lavoro è il fondamento del rapporto di lavoro. Quando il contratto è redatto in modo superficiale, o ancora peggio con “prestampati” ne risentirà il rapporto stesso. Ricordiamo infine che forniamo un primo audit gratuito di verifica delle criticità aziendali; potrebbe essere l’occasione buona per fare qualche verifica

L'articolo Consulente del Lavoro – Clausola penale nei contratti di lavoro proviene da Studio Associato Guidotti Dario e Podestà Costanza.

Qualche tempo fa, un caro Cliente ha ricevuto una proposta da una cooperativa di servizi. Con questa, gli veniva offerta la possibilità di utilizzare i dipendenti assunti da questa stessa Coop al costo omnicompresivo di nemmeno 11 euro orari (dipendenti che potevano essere anche i suoi dopo la cessazione del rapporto).

Chiunque abbia un’attività sa benissimo che un dipendente, salvo agevolazioni e incentivi particolari, non può raggiungere quel costo orario ma effettivamente questa cooperativa si presentava molto bene: un ufficio marketing, una struttura organizzata, tante sedi e tanti dipendenti..

A questa proposta l’imprenditore può agire in due modi:

1. Può accettare la proposta per vedere cosa succede; “tanto con il Consulente del Lavoro non riesco mai a parlarci.. cosa potrà mai accadere?”;
2. Può, come ha fatto il nostro Cliente, consultarsi con il proprio Consulente del Lavoro che subito lo metterà in guardia da tali situazioni;

Il nostro Cliente non solo ha declinato la proposta (apostrofando tali soggetti come schiavisti) ma, quando si è accorto dei termini, ci ha autorizzati ad inoltrare tutta la pratica all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Altre aziende invece hanno usufruito dei servizi di queste cooperative e sono state costrette a pagare decine e decine di migliaia di euro tra sanzioni, contributi e differenze retributive.

Cerchiamo di capire cosa nasconde questa proposta e, per farlo, partiamo dall’inizio.. la proposta ricevuta era una comunicazione tipo questa:

Prima dichiarazione fraudolenta: chi utilizza un’agenzia di somministrazione (come si pubblicizzavano questi soggetti) non può risparmiare. Un’Agenzia di somministrazione regolare, alla quale ci si rivolge per problematiche di tipo organizzativo e non invece per questioni inerenti il risparmio, ha il costo del lavoro esattamente uguale a quello dell’utilizzatore, maggiorato di una quota data dal guadagno dell’agenzia. Se, per esempio, un vostro dipendente costa 18,00 euro/ora con l’agenzia ne costerà, sempre per esempio, 20,00 euro/ora.

Seconda dichiarazione equivoca: (testo nella mail e non nell’offerta qui sopra) In questo caso evidenziavano come fossero autorizzati alla somministrazione di manodopera ma ciò non esclude il problema in quanto i dipendenti, sicuramente, non saranno impiegati con un contratto di somministrazione (altrimenti non ci potrebbe essere un “risparmio” del 30/40% e anche questo riportato nella mail di accompagnamento).

Tra l’altro prima hanno dichiarato di essere iscritti quale agenzia di somministrazione e invece nell’offerta dichiaravano che la forma contrattuale era quella del contratto di appalto.

In questo caso specifico è stato proposto il distacco dei lavoratori dipendenti presso l’azienda utilizzatrice ma, l’istituto del distacco, è ben diverso da quello della somministrazione. In questo caso non si parlava di certo di distacco genuino e tutti gli indici sarebbero stati contrari all’azienda utilizzatrice (con vita facile agli Ispettori al primo controllo o dei dipendenti al primo problema).

Cosa accade quando il distacco non è genuino? E’ abbastanza semplice. I dipendenti distaccati vengono pacificamente messi in capo all’utilizzatore dall’inizio del rapporto di lavoro con automatico calcolo delle differenze retributive e contributive non pagate, maggiorate di relative sanzioni e interessi.

E questo nel caso in cui la cooperativa abbia comunque pagato le retribuzioni ai dipendenti distaccati e i contributi/premi dei dipendenti distaccati. Se così non fosse, queste somme dovrebbero essere pagate dall’azienda utilizzatrice.

Quando si riceve un verbale di questo tipo, salvo abbiate la “fortuna” di essere ispezionati entro breve tempo dall’inizio, gli importi da pagare saranno di tale entità da farvi chiudere; senza troppi giri di parole. Facciamo un esempio?

Prendiamo un pizzaiolo come viene scritto in una delle offerte ricevute:

Il costo orario di un pizzaiolo, inquadrato al IV livello del CCNL Pubblici Esercizi e Ristorazione Collettiva è di circa 15,51 €/H.

Ipotizziamo un contratto a tempo pieno per un anno.. equivale al costo annuale di circa 32000,00 euro (comprensivo delle ferie e dei permessi maturati).

Il costo proposto qui era di 10,5 €/H che, rapportato al solito periodo comporta un costo annuale di € 21700,00.

Se aveste usato questo strumento per un solo dipendente, e ipotizzassimo che questo dipendente sia stato comunque regolarmente pagato dalla cooperativa, vi ritrovereste da pagare una somma di circa 10300,00 (calcolata in modo molto semplicistico) maggiorata delle relative sanzioni per contributi e premi non dichiarati e versati (si tratta di evasione e non di omissione) per altri 3000,00 euro come minimo. Il tutto se la problematica fosse emersa dopo un solo anno e senza considerare tutte le atre sanzioni accessorie come infedeli registrazioni sul LUL ecc.

Cosa accadrebbe se fosse emersa dopo qualche anno e, magari, per non un solo dipendente?

Cosa ci insegna questo aneddoto?

1. Come abbiamo citato nell’introduzione, nel mondo imprenditoriale se è troppo bello per essere vero allora, molto probabilmente, non lo è e vi invitiamo sempre a diffidare (o quantomeno parlarne con il vostro Consulente del Lavoro);
2. l’Imprenditore che “non riesce mai a parlare con il suo consulente del lavoro” avrebbe fatto bene a cambiarlo.. magari avrebbe l’attività ancora aperta. Disponibilità e reattività ormai sono condizioni necessarie per assistere le aziende.

Alcuni link di approfondimento/esempio che fanno presagire la grandezza del fenomeno:

interpello al senato

comunicato del Ministero del Lavoro

Articolo nostro sulla somministrazione illecita

L'articolo Consulente del Lavoro – Quando la somministrazione è fraudolenta proviene da Studio Associato Guidotti Dario e Podestà Costanza.

Ovvio che in qualche anno sarete già sommersi dalla documentazione e, dopo ancora qualche anno, inizierete a chiedere.. ma quando si possono buttare via le buste paga?

Questo è come siamo stati abituati a fare negli anni e come, in molti casi, ancora così si fa oggi.

Ma siamo nel 2021 e le modalità ora beneficiano di tutto quel progresso tecnologico che è stato via via sviluppato quindi è bene sapere che esistono anche altre vie.

Le buste paga oggi, si possono consegnare direttamente via App al dipendente e senza dover conservare nulla; anche perchè l’unica copia che legalmente deve essere conservata l’archiviamo noi per voi.

Adottando questa nuova modalità voi non dovrete fare più nulla (salvo i pagamenti ovviamente).

Le buste paga, una volta inviate tramite App, è come averle materialmente consegnate al dipendente con relativa prova di averla ricevuta. Stessa cosa vale per le CU.

Ma c’è di più.

Pensate alla malattia.. alle variazioni di residenza.. ai cambi di IBAN.. messaggi whatsapp.. email.. insomma.. una gran confusione con la certezza matematica di perdere qualche messaggio lungo il percorso. Le App oggi permettono, oltre alla consegna della Busta Paga, anche di centralizzare le comunicazioni tra azienda e dipendente e, se richiesto, anche con lo Studio.

Nessuna comunicazione andrà persa e, soprattutto, vi ritroverete con innumerevoli ore ogni anno risparmiate per la gestione di questi documenti. Siete imprenditori e gestite aziende; sapete benissimo quanto vale il vostro tempo e quindi perchè sprecarlo in modo assolutamente non produttivo?

Un’ora che impiegate a smistare buste paga, CU ecc. è un’ora del vostro tempo che togliete all’azienda. Prendete quella ora tutti i mesi per tutto l’anno, e prendete un’altra ora tutti i mesi tutto l’anno per la gestione delle comunicazioni… e valutate in quest’ottica quanto vi costa la gestione dei documenti in questo modo e quali benefici vi porta.

Ora vi raccontiamo la nostra soluzione per la consegna delle Buste Paga

Abbiamo introdotto un’Applicazione che potrete far scaricare a tutti i vostri dipendenti (sia che abbiano uno smartphone IOS o Android). Tutti i mesi lo Studio procederà ad inviarvi una copia delle Buste Paga e voi a verificare che siano presenti tutte le voci richieste.

Successivamente alla visione e alla conferma, lo Studio si occuperà di inviare automaticamente tutte le Buste Paga ai vostri dipendenti e, allo stesso modo, anche le CU.

I dipendenti riceveranno, sul cellulare e tramite mail, la notifica di messa a disposizione della Busta Paga e potranno liberamente consultarla, scaricarla e stamparla. Contestualmente viene memorizzata la visualizzazione che, a tutti gli effetti, equivarrà alla firma per ricevuta sulla busta. Solita cosa per quanto riguarda le CU.

Sempre tramite l’App, il dipendente potrà comunicare l’eventuali variazioni anagrafiche (residenza, IBAN ecc.) e richiedere all’azienda Ferie, comunicare i protocolli delle malattie e quant’altro.

Tramite un unico strumento avrete modo di centralizzare le comunicazioni ufficiali con certezza di non dimenticare nulla. Contestualmente a voi, le modifiche vengono comunicate anche allo Studio così che non sarà necessaria alcuna comunicazione da parte vostra.

Se volete, alla soluzione precedente, possiamo anche aggiungere la predisposizione automatica di tutti i bonifici degli importi netti delle Buste Paga mediante un file che vi sarà sufficiente caricare sul vostro internet banking… riducendo ancora di più il tempo impiegato in attività non produttive.

Ma qual è il costo di questa innovativa soluzione che permette il risparmio di innumerevoli ore ogni anno? assolutamente nullo! I nostri clienti possono attivare questa modalità semplicemente comunicandocelo.

Quindi per quale motivo non dovresti attivare questa modalità? Fatecelo sapere se ne trovate uno

Ecco di seguito alcuni link per farvi comprendere il funzionamento dell’App:

Gestione Giustificazione Assenze

Consultazione Busta Paga tramite App

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Non è mai una decisione facile da prendere ma possiamo assicurarvi che non è impossibile e, come vedremo dopo, ci sono anche alcuni strumenti che ci possono aiutare.

L’imprenditoria femminile è molto considerata dallo stato e, più in generale, dall’Unione Europea; lo si capisce anche dalle linee guida che orientano le loro politiche; già in passato molti strumenti si sono via via sostituiti per incentivare l’imprenditoria femminile ma da ormai molti anni non venivano introdotti dei contributi a fondo perduto.

Nel 2021, previsti dalla Legge di Bilancio, (con effetti che perdurano anche per tutto il 2022) è stato previsto un Fondo a Sostegno dell’Imprenditoria Femminile.

Lo scopo di questo fondo è quello di promuovere l’avvio, l’investimento e il rafforzamento dell’imprenditoria femminile.

Gli strumenti mediate il quale questo obiettivo sarà perseguito sono:

1. contributi a fondo perduto per avviare imprese femminili, con particolare attenzione alle imprese individuali e alle attività libero-professionali in generale e con specifica attenzione a quelle avviate da donne disoccupate di qualsiasi età;
2. finanziamenti senza interesse, finanziamenti agevolati e combinazione di contributi a fondo perduto e finanziamenti per avviare e sostenere le attività di imprese femminili;
3. incentivi per rafforzare le imprese femminili, costituite da almeno trentasei mesi, nella forma di contributo a fondo perduto per l’integrazione del fabbisogno di circolante nella misura massima dell’80 per cento della media del circolante degli ultimi tre esercizi;
4. percorsi di assistenza tecnico-gestionale per attività di marketing e di comunicazione durante tutto il periodo di realizzazione degli investimenti o di compimento del programma di spesa, anche attraverso un sistema di voucher per accedervi;
5. investimenti nel capitale a beneficio esclusivo delle imprese a guida femminile tra le start-up innovative, nei settori individuati in coerenza con gli indirizzi strategici nazionali;
6. azioni di comunicazione per la promozione del sistema imprenditoriale femminile italiano e degli interventi finanziati

Al fine di massimizzare l’efficacia e l’aderenza alle necessità dei singoli territori è promossa la collaborazione con le Regioni e gli Enti Locali, con le associazioni di categoria, con il sistema delle Camere di Commercio e con i comitati per l’imprenditoria femminile, prevedendo anche forme di cofinanziamento tra i rispettivi programmi.

Il Ministero dello Sviluppo Economico dovrà adottare, assieme al Ministro delle Finanze e a quello delle Pari Opportunità, entro 60 giorni dalla pubblicazione delle Legge di Bilancio, un proprio decreto in cui sarà stabilita:

1. La ripartizione delle risorse;
2. Le modalità di attuazione
3. I criteri e i termini per la fruizione delle agevolazioni previste;
4. Attività di monitoraggio e controllo

Noi come Studio manterremo sotto osservazione gli strumenti che via via verranno attuati. Se siete Donne e avete l’idea di avviare una vostra impresa, forse questi due anni potrebbero essere quelli giusti per farlo.

Se necessitate di ulteriori informazioni contattateci, nel frattempo potremmo valutare la situazione e studiare il primo Step indispensabile, il Business Plan.

L'articolo Fondo a Sostegno dell’Imprenditoria Femminile, anche a Fondo Perduto proviene da Studio Associato Guidotti Dario e Podestà Costanza.

E’ bene fare una premessa. La nostra cara Costituzione stabilisce che l’azione legislativa è esercitata dal Parlamento (art. 70); l’azione legislativa viene lasciata al Governo quando situazioni di emergenza non permettono il rispetto dell’iter ordinario di approvazione di una Legge ed è ovviamente il caso che stiamo vivendo in questi mesi con la costante emanazione di Decreti Legge.

La gestione dell’emergenza, mediante la pubblicazione di Decreti Legge presuppone, a parere dello scrivente, una estrema competenza di coloro che ideano, scrivono e applicano le norme. Quando una legge segue il suo iter ordinario si ha il passaggio della futura norma tra Camera dei Deputati e Senato della Repubblica e, sopratutto, tra le varie Commissioni istituite presso i due rami del Parlamento. In questo modo (estremamente lento e pertanto non adatto alla gestione di un’emergenza) una Legge viene promulgata solo dopo che un elevato numero di soggetti ed esperti hanno contribuito alla sua stesura (e anche in questo caso molte volte non è sufficiente).

Il Governo non adotta norme con tutti questi passaggi quindi, o chi idea le norme è estremamente competente oppure, come nel caso di cui ora vi parlerò, si vengono a creare dei vuoti normativi che non possono fare altro che creare enormi disagi.

Ma partiamo dall’inizio con il messaggio di “buongiorno” del caro e stimato Collega Valter Ghiloni: “Dl 52. Puff. Sparite le ulteriori 4 settimane di cig prima del 1.9?”

La mente, sopratutto a quell’ora, segue immediatamente la strada goliardica dello sfottò ma infine l’amara verità.

Quando venne pubblicato il D.L. Rilancio (DL 34 del 19/05/2020) si prevedeva che le settimane degli Ammortizzatori Sociali sarebbero state incrementate di 9, rispetto alle 9 già introdotte dal D.L. Cura Italia (DL 18 del 17/03/2020); queste nove, d’altro canto, non sarebbero state tutte subito utilizzabili; 5 di queste potevano essere usate dalle aziende che avevano terminato le prime 9.

Le 4 residue si sarebbero potute utilizzare solo nel periodo 01/09/2020 – 31/10/2020 ad eccezione delle aziende del turismo ecc. che avrebbero potuto anticiparne l’utilizzo (sempre a patto di aver terminato le prime 14).

Già ad un mese dalla pubblicazione il Governo si è reso conto che le 5 ulteriori settimane non sarebbero bastate a coprire tutti i settori e pertanto, con il DL 52 del 16/06/2020 viene disposto che tutte le aziende che hanno terminato le prime 9 settimane del Cura Italia, e le 5 ulteriori del DL Rilancio, possono anticipare l’utilizzo delle ulteriori 4 anche per periodi precedenti al 01/09/2020.

In data 17/07/2020 il DL Rilancio è stato convertito in Legge e, contestualmente, il DL 52 del 16/06/2020 è stato abrogato. Erroneamente ritenevo che l’abrogazione fosse  dovuta all’integrale incorporamento del DL tra le modifiche introdotte in sede di conversione del DL Rilancio ma andando a leggere il testo pubblicato… appunto… “puff”

il DL 52, all’art. 1, stabiliva:

[…]In deroga a quanto previsto dagli articoli 19, 20, 21 e 22 del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27, e successive modificazioni e integrazioni, esclusivamente per i datori di lavoro che abbiano interamente fruito del periodo precedentemente concesso fino alla durata massima di quattordici settimane, e’ possibile usufruire di ulteriori quattro settimane anche per periodi decorrenti antecedentemente al 1° settembre 2020[…]

abrogando quanto sopra, e convertendo in Legge il DL Rilancio, ecco il testo definitivo del DL 17/03/2020 che introduce gli ammortizzatori sociali:

[…] per una durata massima di nove settimane per periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020 al 31 agosto 2020, incrementate di ulteriori cinque settimane nel medesimo periodo per i soli datori di lavoro che abbiano interamente fruito il periodo precedentemente concesso fino alla durata massima di nove settimane. È altresì riconosciuto un eventuale ulteriore periodo di durata massima di quattro settimane di trattamento di cui al presente comma per periodi decorrenti dal 1° settembre 2020 al 31 ottobre 2020 fruibili ai sensi dell’articolo 22-ter. Esclusivamente per i datori di lavoro dei settori turismo, fiere e congressi, parchi divertimento, spettacolo dal vivo e sale cinematografiche, è possibile usufruire delle predette quattro settimane anche per periodi decorrenti antecedentemente al 1° settembre 2020 a condizione che i medesimi abbiano interamente fruito il periodo precedentemente concesso fino alla durata massima di quattordici settimane.[…]

Cosa comporta questa dimenticanza? Che di dimenticanza penso e spero si possa parlare?

Le aziende che hanno avuto necessità di interrompere uno o più rapporti di lavoro (e non rientrano nel settore del turismo, fiere e congressi, parchi divertimento, spettacolo dal vivo e sale cinematografiche), ipotizzando in data 09/03/2020, avrebbero trattamenti di ammortizzatori sociali riconosciuti unicamente fino alla data del 15/06/2020; quando già sono state presentate domande a copertura di ulteriori periodi in forza di una normativa che attualmente non esiste più e che si sono “scordati” di reintrodurre.

Approposito… grazie Valter per il buongiorno!

L'articolo Il D.L. Dimenticato – al peggio non c’è mai fine proviene da Studio Associato Guidotti Dario e Podestà Costanza.

In sede di conversione è stato aggiunto all’art. 43 del DL Rilancio il seguente comma:

Per l’anno 2020, il contratto di rete può essere stipulato per favorire il mantenimento dei livelli di occupazione delle imprese di filiere colpite da crisi economiche in seguito a situazioni di crisi o stati di emergenza dichiarati con provvedimento delle autorità competenti. Rientrano tra le finalità perseguibili l’impiego di lavoratori delle imprese partecipanti alla rete che sono a rischio di perdita del posto di lavoro, l’inserimento di persone che hanno perso il posto di lavoro per chiusura di attività o per crisi di impresa, nonché l’assunzione di figure professionali necessarie a rilanciare le attività produttive nella fase di uscita dalla crisi. Ai predetti fini le imprese fanno ricorso agli istituti del distacco e della codatorialità, ai sensi dell’articolo 30, comma 4-ter, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, per lo svolgimento di prestazioni lavorative presso le aziende partecipanti alla rete.

La domanda (ironica) in questo caso è sorta spontanea; premesso che:

1. Il DL Cura Italia (D.L. 17 marzo 2002 n. 18) all’articolo 46 sanciva il divieto di licenziamento per Giustificato Motivo Oggettivo;
2. Il DL Rilancio (D.L. 19 maggio 2020 n. 34) all’articolo 80 proroga il divieto di licenziamento di cui al punto precedente alla data del 17/08/2020
3. Sempre il DL Rilancio, all’art. 43 e aggiunto in sede di conversione, stabilisce che mediante contratti di rete si possono assumere “persone che hanno perso il posto di lavoro per chiusura di attività o per crisi di impresa”.

Conclusioni

Le conclusioni sono evidenti; dal mese di marzo ci troviamo a combattere con norme scritte in modo incomprensibile e assolutamente non coordinate le une con le altre. Questo è solo l’ennesimo esempio di una normativa priva di qualsivoglia criterio logico/giuridico e, sopratutto, senza prendere in considerazione l’apparato degli ammortizzatori sociali pensati e adattati per gestire l’emergenza. Fino a che i governo non adotterà un atteggiamento più umile, coinvolgendo soggetti che davvero hanno cognizione di come funziona il mercato del lavoro, queste saranno le norme che sono destinate a regolare i rapporti di lavoro tra imprese e lavoratori; e la prospettiva è tutt’altro che rosea.

Come Studio ci siamo ritrovati a gestire, per conto dei clienti, tutte le forme di ammortizzatori sociali messe in campo. Non ci è stata rifiutata un’istanza nonostante le oltre duecento domande presentante e nonostante ci siamo ritrovati a gestire Casse Integrazioni in Deroga anche di Regioni diverse (Toscana, Liguria e Lazio). Di tutto questo ringraziamo i nostri clienti per la pazienza e i nostri collaboratori per l’impegno costante ma non certo chi ha “partorito” queste norme confusionarie.

L'articolo Conversione del DL Rilancio – norma in conflitto con se stessa proviene da Studio Associato Guidotti Dario e Podestà Costanza.